¿POR QUÉ INVERTIR EN CAPITAL HUMANO?


“Necesitamos organizaciones de éxito porque en el proceso de alcanzarlo la gente se perfecciona”. – Carlos Llano

En CCT Consultores creemos que es apropiado tratar de responder una pregunta que muchas organizaciones se hacen a menudo y que es importante comentar: ¿por qué invertir en el capital humano de la empresa?

Esta pregunta parece obvia, dado que algo que siempre escuchamos en entrevistas de trabajo, en los discursos de directores en eventos importantes de las empresas y algo que leemos en la mayoría de los valores y misiones de las compañías y en sus informes anuales es justamente eso:

“El activo más importante de esta compañía son nuestros colaboradores”.

“Esta empresa no sería lo que es hoy si no fuera por el trabajo duro y el compromiso de nuestros empleados”.

“Nuestra gente es el alma y el motor de este negocio”.

Parecería entonces indiscutible que invertir y cuidar del activo más valioso de la empresa debe ser prioridad, incluso antes de preocuparnos por atraer más clientes, mejorar nuestros procesos internos, la logística de distribución e incluso el ahorro de costos; sin embargo en la práctica se nos olvida. Es algo que se descuida fácilmente debido a lo obvio que parece y al hecho de que es un aspecto cotidiano que damos por hecho: si nuestros colaboradores vienen a trabajar aquí todos los días y cumplen con su trabajo, debe ser porque están felices de ser parte de nuestra empresa, están de acuerdo con nuestra misión y visión, con nuestras políticas y la manera como hacemos las cosas; no sé exactamente cómo, pero debemos estar haciéndolo bien.

La realidad es que lograr un buen ambiente de trabajo y un buen equipo de colaboradores en las organizaciones es, como en todo, algo que implica dedicación, constancia y buena retroalimentación. Parte fundamental para lograr esto es dedicar tiempo para que todos los miembros de la empresa sigan preparándose tanto en lo técnico que requiera su trabajo como en lo personal, a través de cursos, seminarios, conferencias, talleres y capacitaciones.

Partamos de una realidad: una educación deficiente es una de las causas principales del desempleo. Esto comienza con la inexistente unión que hay entre la escuela y la realidad del mercado laboral. La escuela se centra en la educación técnica y la formación de la inteligencia pero descuida en general la formación del carácter de la persona. La realidad es que la mayoría de los puestos de trabajo requieren no solo habilidades técnicas, sino también habilidades sociales, éticas, de liderazgo, de compromiso, de comunicación y trabajo en equipo, por mencionar algunas.

Ninguna empresa obtiene del mercado laboral colaboradores con todas estas habilidades plenamente desarrolladas ni con la capacidad de compartirlas de manera que se fomente un entorno próspero en lo económico y en el ambiente laboral que se vive dentro. Es por eso que estas también tienen la responsabilidad de cooperar con la educación, empezando por facilitar las herramientas para mejorar e incrementar las habilidades técnicas y personales en sus colaboradores para que alcancen su pleno desarrollo personal y profesional.

“La falta de renovación interior de nuestro personal es del todo equivalente y más dañina que la ausencia de renovación de nuestros activos. La dirección general debe crear una cultura de educación continua, un ámbito de formación permanente. Curiosamente, las partidas y presupuestos financieros consideran la renovación de la infraestructura y pocas, muy pocas veces, la formación perenne del personal. Son las personas, no las cosas, quienes más propiamente pueden recibir el nombre de activos”. [1]

Una de las respuestas más comunes que encontramos a la pregunta que nos atañe, es que el hecho de invertir mucho en capacitación y educación del personal traerá como consecuencia fugas de talento a otras empresas, por lo que invertir en capital humano no es “redituable”. Es cierto que una fuerza laboral bien capacitada con habilidades personales desarrolladas resulta muy atractiva para un mercado que está ávido de encontrar este tipo de colaboradores sin necesidad de invertir mucho en su preparación, sin embargo, para evitar esta fuga de talento es necesario que la empresa desarrolle paralelamente un sentido de inclusión en la empresa que la haga más atractiva para sus empleados, junto con una cultura que fomente un buen ambiente de trabajo, buenas políticas de compensación y desarrollo profesional. “A la luz de los acontecimientos actuales hemos de pensar de manera inversa: si las personas que trabajan con nosotros no son destinatarios de una educación permanente, no sólo se irán de la empresa, sino que nosotros mismos terminaremos por despedirlos”. [2]

[1] Carlos Llano Cifuentes y Héctor Zagal Arreguín, El Rescate Ético de la Empresa y el Mercado. Trillas, México, 2004.

[2] Ibid.


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